El potencial de las Redes Sociales en el ámbito de los RRHH es realmente impresionante. Por mucho que algunos pretendan taparse los ojos, cada vez hay más ejemplos de las posibilidades que nos ofrecen a nivel de organización interna, de gestión de equipos y captación de talento, ya sea a través de Redes Sociales Corporativas, Canales de Empleo 2.0 y/o Recruitment 2.0.

– Bloquear y prohibir el acceso a Redes Sociales a los empleados, mientras desde otras áreas: Marketing, Comunicación, Negocio, Atención al Cliente, RRHH… se abren grupos corporativos en Facebook, Twitter, Linkedin…

– No comunicar ninguna política interna respecto al uso de las Redes Sociales en el trabajo, ni formar y orientar a los empleados en el uso profesional y adecuado de las mismas.

– Publicitar ofertas de empleo en Redes Sociales redireccionando a los candidatos a nuestras webs corporativas estáticas, poco interactivas y con formularios infumables.

– Diseñar iniciativas 2.0 para captar talento en redes, trasladando una imagen de empresa abierta a las nuevas tecnologías, cuando internamente no se vive dicha realidad.

– Implementar una Red Interna Corporativa, para potenciar que los empleados compartan, colaboren, sean transparentes, intercambien información, trabajen en equipo… en la que nunca participan los Directivos de la empresa.

5 consejos para implementar iniciativas de RRHH 2.0 con éxito:

1. Informar a los empleados de la Estrategia de la Empresa en Redes Sociales, independientemente del área departamental que la implemente, para que ellos sean también promotores, embajadores y potenciadores de su éxito.

Nuestros colaboradores también están en redes, conocen mejor que nadie nuestro producto o servicio, pueden apoyar las iniciativas, difundirlas entre sus colegas, amigos; participar, aportar sugerencias, mejoras, nuevas ideas, responder, alertar…

2. Definir claramente una Política Interna sobre el uso de las Redes Sociales en el trabajo.

– Si queremos prohibirlas, traslademos claramente los motivos y las razones de dicha medida.

– Si queremos permitirlas, elaboremos un “Código de Buenas Prácticas” para guiar en el uso profesional y responsable de las mismas, con consejos sobre los beneficios y utilidades para su trabajo y para la compañía, alertando sobre los riesgos de un uso negligente.

3. Si estamos utilizando servicios de publicación de ofertas de empleo en Redes Sociales:

– No desestimemos la ayuda que pueden darnos los empleados para difundirlas a través de sus redes personales y profesionales y/o para proporcionarnos información, referencias o introducirnos a algún contacto de su red. Cuanto más les involucremos, más orgullosos se sentirán de ser partícipes de la empresa y embajadores de ella.

– No olvidemos que nuestros candidatos están habituados a la rapidez, facilidad de navegabilidad e interactividad que ofrece Internet. Un formulario y/o proceso para ponerse en contacto con nosotros, incluir sus datos y/o su CV que sea complicado y anticuado, poco interactivo y sin feed-back, ahora va a decir mucho de cómo es nuestra empresa y frenará nuestra efectividad de captación.

Recordemos que ahora la imagen de nuestra marca como empleadores no será lo que dicen nuestros cuidados anuncios de prensa. Con una sencilla búsqueda en Internet, nuestro candidato podrá saber qué se dice de nosotros en las redes, tener datos sobre nuestra tipología de empleados o sobre cómo es su entrevistador.


4. Si apostamos por el ahorro económico y los grandes beneficios de un Canal Empleo 2.0 (canal corporativo de empleo en Redes Sociales):

– No nos limitemos a ser un simple tablón de ofertas de empleo y/o a comunicar de forma unidireccional mensajes institucionales poco creíbles de quiénes somos y qué ofrecemos. Mostrémonos de una forma atractiva y transparente con vídeos, imágenes, testimonios reales de nuestros empleados… “Ahora nos creemos a las personas y no a los titulares”.

– Aportemos contenidos de valor, cosas que realmente les interesen a los candidatos y actualicemos los contenidos para mantener su interés hacia nuestra empresa de forma permanente y no para suplir una vacante puntual.

– Creemos comunidad en las Redes Sociales, seleccionando bien las más afines a nuestros candidatos. No es necesario abrir grupos en todas las redes. Será nuestro foco para mantener la interactividad con ellos, recibir su feed-back, contestar, conversar, aportarles valor y, sobre todo, el elemento esencial para redireccionarlos a nuestro canal.

– Cuidemos y atendamos nuestra presencia en las redes, tanto en los grupos propios como en otros canales, redes, blog, comunidades, entornos donde se relacionan nuestros potenciales candidatos, con una participación activa e interesante para ellos.

– Vigilemos de forma permanente nuestra reputación y monitoricemos nuestras acciones.

– Cuidemos nuestra realidad interna. De nada servirá nuestro esfuerzo si la imagen que mostramos no concuerda con la realidad de nuestra empresa.

5. Involucremos de forma activa a los Directivos y gestores de equipos en la implementación de una Red Social Corporativa.

– Ellos serán el mejor ejemplo para conseguir que realmente se convierta en una red donde fluya el conocimiento de toda la organización, se trabaje de forma colaborativa, se mejoren los procesos y aumente la implicación y el compromiso.

Mireia Ranera

Fuente: http://www.arearh.com/articulo/Los_5_errores_mas_comunes_en_RRHH_2_0.html?pag=2