El Desarrollo de Organizaciones desde las Personas (DOP), es una propuesta de desarrollo estratégico de negocio con enfoque humanista y que asume ser el impulso de la transformación social desde el mundo de la empresa.

Hay que explorar y aplicar nuevos modos de pensar y de hacer las cosas en las empresas más éticos, más rentables económicamente y más ecológicos humanisticamente hablando.

Actualmente estamos compitiendo en un mercado lleno de incertidumbre. Por otra parte existe una mayor complejidad que hace unos años, y un ritmo de cambio mucho más acelerado que nos hace modificar nuestras actuaciones para acomodarnos a este mundo en constante cambio. El poder y la autoridad, como los entendíamos, también parece que cambian, y las estructuras jerárquicas y funcionales de antaño se van orientando hacia estructuras horizontales y en red. Parece que el sistema de Dirección por instrucciones (DpI) de principios de siglo pasado, pensada para operarios poco instruidos, ha quedado arcaico. Tampoco resulta suficiente la Dirección por Objetivos (DpO) pensada para comprometer a empleados que no necesitan encontrar el sentido a la acción para ejecutarla correctamente. Es hora de implantar un nuevo modelo que permita el desarrollo de las personas en un contexto en que primen la iniciativa y la creatividad. Es lo que llamamos la dirección por Valores (DpV).

Las empresas son algo más que estructuras generadoras de riqueza, son estructuras humanas poseedoras de una cultura y conjunto de valores que configuran su identidad. Por lo tanto es crucial potenciar la capacidad de respuesta de las personas (“empowerment”) en la situación que actualmente vive la empresa.

Cuando hablamos de cambio, entendemos dos actuaciones distintas. Por un lado el cambio de estructuras, de procesos, de metodología, que podemos llamar hard, y lo referente a las personas, que denominamos soft, sus Habilidades, sus Actitudes y la Cultura de empresa necesarias para establecer esta nueva forma de funcionamiento. Todo esto debe estar integrado con una Visión Compartida, con unos Valores comunes que aglutinen todos los esfuerzos y eviten mentes ociosas y desconectadas del objetivo.

Las actuaciones para ayudar a cambiar las Actitudes y desarrollar habilidades de nuestra gente deben ser distintas de aquellas a las que estábamos acostumbrados. Se trata de Formación en Valores y en Actitudes, en la que las personas sean ellas mismas las propias generadoras del cambio.

LA FORMACIÓN EXPERIENCIAL

El concepto de aprendizaje puede ser definido como un cambio que se adapta a los inputs del entorno (Witteman, 1997.) En la Teoría del Aprendizaje, es el aprendizaje cognitivo el que recibe la principal atención. El aprendizaje cognitivo se refiere a la interpretación y procesamiento de la información. Se relaciona con dar sentido a las cosas, lo cual implica seleccionar, interpretar y enmarcar información. Es un proceso por el cual los individuos desarrollan mapas cognitivos de su entorno. Se da sentido al entorno reconociendo los eventos que no encajan con la propia experiencia, internalizándolos y codificándolos tomando como base el propio marco de referencia. Adquirir sentido es una actividad auto-referencial lo que implica que la selección del sentido se basa en el propio marco del actor (Cisca Joldersma, 2000.)
El aprendizaje experiencial se basa en la asunción de que el conocimiento se crea a través de la transformación provocada por la experiencia. La experiencia concreta es trasladada a una conceptualización abstracta, la cual es testada activamente a través de nuevas experiencias. El ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb (Kolb, 1984) perfecciona el trabajo de otros autores en este sentido como Lewin (1951), Dewey (1938) y Piaget (1978.) Se centra en la idea de que el aprendizaje experiencial existe como una forma particular de aprendizaje distinguida por el papel central que la experiencia juega en el proceso de aprendizaje.

Teóricos del Aprendizaje a través de los años han enfatizado repetidamente la importancia de proporcionar experiencias directas a los niños para ayudarlos a madurar y crecer. La habilidad de una niño para integrar el conocimiento viene solamente por la experiencia directa, ya que él o ella no ha desarrollado todavía la capacidad mental de integrar el conocimiento como información. Todavía, cuando maduramos, tendemos a disminuir la importancia de la experiencia y a hacer más hincapié en la información.

ENFOQUE SISTÉMICO

“Definiremos sistema como un conjunto de elementos interrelacionados e interdependientes. Definiremos pensamiento sistémico como la disciplina que permite visualizar esas interrelaciones. El pensamiento sistémico ofrece una perspectiva holística porque los sistemas son cualitativamente diferentes a la suma de sus partes”. (Kirtz 1 .998)

Los sistemas poseen características de las que carecen sus partes, el pensamiento sistémico aspira a entender esas propiedades en función de las partes del sistema y sus interrelaciones.

Polanyi (1996) clasificó el conocimiento humano en dos categorías: el conocimiento tácito y el explícito. El conocimiento tácito es aquél que difícilmente puede expresarse con algún tipo de lenguaje. El conocimiento explícito hace referencia al conocimiento que puede ser expresado por palabras, dibujos u otro tipo de mecanismo articulado. Mientras que el conocimiento tácito puede poseerse por si mismo, el conocimiento explícito debe confiar en ser entendido y aplicado tácitamente. De todos modos, todo conocimiento o es tácito o está basado en el conocimiento tácito. Y este sólo puede ser expresado y transferido indirectamente por medio de la metáfora. Tal como enfatiza Michael Polanyi, a menudo expresamos y transferimos nuestro conocimiento sólo indirectamente, a partir de significados metafóricos.

La fuente original del conocimiento organizacional es el conocimiento tácito de los miembros individuales. Sin embargo, el conocimiento organizacional no es una simple acumulación de conocimiento individual. El conocimiento de los miembros individuales necesita ser compartido y legitimado antes de que se convierta en conocimiento organizacional (Tsuchiya, 1993)

La única manera de reformar entornos interpretativos es creando conocimiento nuevo libre de las restricciones de los conocimientos existentes, llevando a cabo nuevas acciones y decisiones basadas en el nuevo conocimiento e interpretando sus resultados (Tsuchiya, 1996.)

A través de los juegos /simulaciones, los miembros de las organizaciones pueden generar metáforas tales como palabras, datos, gráficos e imágenes. Estas metáforas hacen posible la creación de conocimiento, libre de las restricciones de los entornos interpretativos existentes. El nuevo conocimiento cambia las decisiones y las acciones de los miembros y, a través de la interpretación de los resultados de las nuevas acciones y decisiones, desarrollan los nuevos entornos interpretativos.

Estas metáforas pueden llevarse a cabo en distintos entornos. No es tan importante el dónde sino el cómo. Podemos realizar acciones formativas desde en una sala de sus propias oficinas, hasta facilitar el proceso de formación de equipo durante un viaje por la selva amazónica, reforzar la identidad corporativa en una elegante cena en un Restaurante de su ciudad o estrechar la relación entre sus distribuidores y su personal en un atractivo un fin de semana en el Pirineo.

Todo aprendizaje organizacional tiene su origen en los individuos. Son los pensamientos y actuaciones de los actores los que influencian el aprendizaje al nivel de la organización. Los actores individuales tienen su propia teoría-en-uso que está implícita en los resultados del patrón de las actuaciones de los actores. Al interactuar, los actores intercambian sus teorías-en-uso creando la teoría-en-uso organizacional. Se crean ciclos de comportamientos compartidos negociando y consensuando el significado de las situaciones para la organización (Weick, 1979.)

Si bien la Teoría de sistemas es la responsable de la explicación de la realidad y la Dinámica de sistemas la de su representación conceptual e instrumental a través de modelos y simuladores, son el juego y la simulación los encargados de involucrar al individuo facilitando su comprensión y aprendizaje a través del cambio de modelos mentales que permite el aprendizaje vivencial.

SÍNTESIS

Previo al desarrollo de las acciones formativas, es necesario identificar la visión, misión y objetivos de negocio de la empresa, ya que para garantizar un buen aprendizaje es necesario alinear la visión del individuo con la de la organización, y no a la inversa. Todo esto proceso conlleva unas relaciones humanas más respetuosas, fundamentadas en el compromiso mutuo, la transparencia y la responsabilidad.

La responsabilidad del aprendizaje esta en el participante, por lo que la figura del instructor o formador clásico queda sustituida por el facilitador. Es una ruptura con la formación clásica, partiendo de paradigmas distintos y llegando a resultados también distintos.

El aprendizaje se hace en muchos casos de forma inconsciente, tanto mental como emocional, siendo por tanto eficaz y perdurable en el tiempo. Se aprende con la experiencia.

Es por tanto fácil y natural.

Puede centrarse en objetivos concretos y resultados específicos.

Se desarrolla a las personas y en consecuencia a los colectivos.

Trabajamos con el cliente pero no en su lugar.

 

Fuente: http://www.arearh.com/formacion/desarrollo-organizaciones.html